Son bastantes los esfuerzos de las organizaciones en mejorar constantemente el proceso de selección de personal; mantienen y ejecutan sistemas muy completos con personal especializado, como psicólogos laborales y personal técnico en los procesos; también puede que externalicen esta función en organizaciones expertas en selección. Otras organizaciones no tienen sistemas de selección efectivos; simplemente buscan personal por el nombre del cargo que siempre han requerido o por los requerimientos de la licitación de un nuevo proyecto.
La falla que tienen en común las organizaciones descritas en el párrafo anterior es que realizan estas gestiones a ciegas. Con esto quiero decir que, si no se tiene claridad de los procesos y no hay claridad en las políticas de la organización, no podrá confeccionar un buen perfil del cargo del personal requerido. Este paso es crítico debido a que cada proceso en el sistema requiere de personas con aptitudes y conocimientos distintos.
Ningún sistema de selección será efectivo si no mantiene definidos y revisados en forma periódica los perfiles de cargo, analizados y adaptados al proceso especifico.
“La tarea del líder es llevar a la gente desde donde están hasta donde no han estado”
Henry Kissinger
La pérdida es inminente cuando los procesos definidos de selección de personal son ignorados o desviados a conveniencia de los intereses de un ejecutivo. Esto se vuelve aún más crítico en la selección de ejecutivos y líderes; la contratación de amistades, familiares y profesionales conocidos. Esta es una práctica muy común, de hecho, yo también la he practicado, pero lo cierto es que es un daño tremendo a la organización por las siguientes variables:
- El hecho de que un profesional haya tenido buenos resultados en una organización no significa que los tendrá en otra.
- Las organizaciones son distintas y se requiere un análisis objetivo para la selección de personal en sus procesos.
- En la organización hay personas buscando desarrollarse, contratar a alguien con dudosa selección en el cargo que podrían ocupar estas personas genera controversia y decepción.
- La organización comienza a generar desconfianza en sus partes interesadas.
- Aumento de la rotación de personal.
Es comprensible que los ejecutivos quieran trabajar con personas de su confianza, pero es necesario que se trabaje más en un buen proceso de selección y confiar en él.
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